Religiöse Symbole im Job Kopftuchverbot wird Fall für den EuGH
Endet die Religionsfreiheit am Arbeitsplatz? Das Bundesarbeitsgericht legt den Fall einer Kassiererin, die gegen ein Kopftuchverbot im Job klagt, nun dem Europäischen Gerichtshof vor.
Worum geht es in dem Fall?
Seit 2002 arbeitet die Klägerin als Verkaufsberaterin und Kassiererin bei der Drogeriemarktkette Müller. Als sie 2014 nach einer dreijährigen Elternzeit in den Job zurückkehrte, trug sie - anders als davor - ein muslimisches Kopftuch. Die Filialleiterin sagte der Frau, so werde man sie nicht beschäftigen, sie müsse ohne Kopftuch arbeiten. Dagegen ging die Frau juristisch vor.
Während das Verfahren lief, argumentierte "Müller" außerdem: Man habe 2016 eine Regelung geschaffen, die verlange, "ohne großflächige religiöse, politische und weltanschaulichen Zeichen" zur Arbeit zu erscheinen. Das Argument: Das Unternehmen habe mehr als 14.000 Angestellte aus unterschiedlichsten Ländern. Man wolle Konflikte innerhalb der Belegschaft, aber auch Konflikte im Kundenkontakt vermeiden. Die Kassiererin hält das für rechtswidrig.
Wie ist die rechtliche Ausgangslage?
Es geht um das Spannungsfeld zwischen persönlicher Religionsfreiheit von Arbeitnehmern und der unternehmerischen Freiheit von Arbeitgebern. Die Frage lautet also überspitzt: Wie sehr muss man seine eigene Religionsausübung einschränken, wenn man zur Arbeit geht?
Die Charta der Grundrechte der EU, die Europäische Menschenrechtskonvention und das Grundgesetz unterstreichen die Religionsfreiheit. In Artikel 4 des Grundgesetzes heißt es unter anderem: "Die ungestörte Religionsausübung wird gewährleistet". Das schließt auch das Tragen religiöser Symbole und Kopfbedeckungen mit ein. Zwar gelten die Grundrechte direkt nur im Verhältnis Bürger - Staat. Aber auch der Arbeitnehmer muss seine Religion nicht generell "an der Garderobe abgeben", wenn er zur Arbeit geht.
Die Frage aber ist: Inwiefern kann der Arbeitgeber aber die Religionsfreiheit wirksam einschränken? Denn auch die Unternehmerfreiheit ist eine geschützte Rechtsposition. Es geht also um eine Abwägung.
Was sagen bislang die obersten Gerichte zu solchen Fällen?
"Müller" beruft sich vor allem auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Der hat 2017 in einem vergleichbaren Fall die Unternehmensrechte gestärkt. Er entschied, dass ein Unternehmen durchaus verbieten dürfe, sichtbare Zeichen von Religion oder politischer Überzeugung zu tragen, wenn es zu Beschwerden von Kunden komme. In diesem Fall ging es konkret um eine Rezeptionistin, über deren Kopftuch sich verschiedene Kunden beschwert hatten. Allerdings sagte der EuGH dazu: Der Arbeitgeber hätte vor einer Kündigung zunächst prüfen müssen, ob es nicht eine Stelle ohne Kundenkontakt für die Frau gegeben hätte.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte 2015 in einem Beschluss hingegen zwei Lehrerinnen aus Nordrhein-Westfalen Recht gegeben, die während des Unterrichts ein Kopftuch tragen wollten. Das per Gesetz pauschal zu verbieten, gehe nicht, so Karlsruhe. Nur unter hohen Voraussetzungen sei das denkbar - etwa dann, wenn dadurch ganz konkret der Schulfrieden gestört werde. Andernfalls aber sei das Tragen des Kopftuchs gestattet, selbst wenn es, wie in diesem Fall, um verbeamtete Lehrer an einer öffentlichen Schule geht.
Wie haben Gerichte im aktuellen Fall bereits entschieden?
Die Kassiererin hatte in den unteren Instanzen Erfolg mit ihrer Klage: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg sah in der Weisung, das Kopftuch abzulegen, eine "mittelbare Diskriminierung". Eine solche liegt nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor:
... wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen (…) gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, (sie) sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich".
Diese Definition stammt aus dem EU-Recht und wurde auch schon vom EuGH in der Entscheidung 2017 angewendet. Bei der konkreten Abwägung gab das LAG der Religionsfreiheit hier der Arbeitnehmerin also den Vorzug vor den Rechten des Arbeitgebers: Dass Kunden dem Unternehmen fernblieben, sei nicht feststellbar. Außerdem seien keine internen Konflikte ersichtlich: Die Kollegen hätten auch keinen Anspruch darauf, von der Religiosität ihrer Kollegin "verschont" zu bleiben. Es gebe also keinen Anlass für eine solche Regelung durch den Arbeitgeber.
Was genau hat das Bundesarbeitsgericht beschlossen?
Das BAG hat diesen Fall nun dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Das muss in solchen Fällen passieren, wenn es auf die Auslegung von EU-Recht ankommt.
Weil der Begriff der "mittelbaren Diskriminierung" aus einer EU-Richtlinie stammt, wollen die obersten deutschen Arbeitsrichter vom EuGH wissen: Wann genau ist so eine mittelbare Diskriminierung gegeben? Wann ist eine unternehmerische Weisung möglicherweise gerechtfertigt? Spielt es eine Rolle, dass der Arbeitgeber nur "großflächige" Zeichen untersage? Ein christliches Kreuz als Kettenanhänger wäre dann ja erlaubt, weil es nicht "großflächig" ist. Kann so eine Ungleichbehandlung sein? Wie weit geht die unternehmerische Freiheit? Und: Inwieweit ist bei diesen Fragen die Religionsfreiheit zu berücksichtigen, welches Verhältnis haben Europäisches Recht und deutsches Verfassungsrecht dabei?
Der EuGH wird allerdings nur die Fragen zur Auslegung von EU-Recht beantworten, dann kommt der Fall zurück nach Erfurt. Das endgültige Urteil in diesem Fall wird also das Bundesarbeitsgericht sprechen.